A fluktuáció önmagában nem rendellenes jelenség: minden munkaerőpiacon jelen van, sőt bizonyos mértékig még egészséges is. A gond ott kezdődik, amikor a munkavállalói mozgás tartósan olyan szintre emelkedik, amely már a működést, a termelékenységet és végső soron a vállalati versenyképességet veszélyezteti.

Varjúné Horváth Tímea, a Menton Jobs cégvezetője a Portfolio Checklist korábbi adásában arról beszélt, hogy Magyarországon a fluktuáció európai összevetésben is magasnak tekinthető. Mint mondta, a 2025-ös év alapján a teljes vállalati szektorra vetítve átlagban 23 százalékos fluktuációs rátáról lehet beszélni, miközben Nyugat-Európában ez inkább 17-18 százalék körüli szint.

A jelenség mögött több strukturális tényező is áll. A feszes munkaerőpiac, az alacsony munkanélküliségi ráta, a bizonyos szektorokban továbbra is erős munkaerő-kereslet, valamint a demográfiai folyamatok egyaránt hozzájárulnak ahhoz, hogy a munkavállalókért folytatott verseny éles maradjon.

Mostanra már probléma lett, nem is kicsi

A szakember szerint nem önmagában az a baj, ha egy szervezetből időről időre távoznak munkavállalók. Sőt, a teljesen zárt, változatlan munkahelyi közeg akár gátolhatja is a fejlődést.

„Egy 5 százalék alatti fluktuáció az egy teljesen normális fluktuáció, sőt az sem jó egyébként, hogyha nincsen, mert az meg a cégnek a fejlődését, illetve az innovációját gátolhatja" – fogalmazott Varjúné Horváth Tímea. Az új belépők ugyanis friss szemléletet, új tapasztalatokat és más típusú működési mintákat hozhatnak egy szervezetbe.

A fordulópont szerinte akkor jön el, amikor a fluktuáció 10-15 százalékot karcolgat, mert ez már költségoldalon is jelentős terhet jelenthet a cégeknek.

Ha pedig egy vállalat tartósan 18-20 vagy akár 25 százalékos fluktuációval működik, akkor már nem elég tüneti kezelést alkalmazni: meg kell érteni, miért mennek el az emberek.

Alábecsült összköltség

A fluktuáció költségét sok vállalat még mindig túl szűken értelmezi. Gyakran csak a közvetlen tételekkel számolnak: az új munkavállaló bérével, a hirdetéssel, a toborzás költségével, esetleg az üzemorvosi vizsgálattal vagy a munkaruhával. Varjúné Horváth Tímea szerint azonban ez csupán a jéghegy csúcsa.

A valódi költségek jelentős része akkor jelentkezik, amikor az új dolgozó még nem éri el a távozó munkavállaló termelékenységi szintjét.

A belépő munkavállalónak el kell tudnia érni ugyanazt a termelékenységi szintet, mint aki kilépett. És ez azért hosszú hónapokat vesz igénybe

– hangsúlyozta a szakember.

Ebben az időszakban számolni kell a betanítás költségével, a mentoridővel, a hibák és selejtek magasabb arányával, valamint azzal is, hogy az új kolléga hetekig vagy hónapokig nem tudja ugyanazokat a mutatókat hozni, mint elődje. A veszteség tehát nemcsak HR-költségként, hanem termelékenységi és minőségi oldalon is megjelenik.

A távozó munkavállaló a tudást is viszi

A fluktuáció egyik legnehezebben számszerűsíthető következménye a szervezeti tudás elvesztése. Különösen súlyos lehet a helyzet, ha több éve vagy akár évtizede a vállalatnál dolgozó munkatárs távozik. Ilyenkor nemcsak egy pozíció ürül meg, hanem kapcsolatrendszerek, rutinok, informális tudások és belső működési minták is megszakadhatnak.

Varjúné Horváth Tímea szerint egy tapasztalt munkavállaló kilépése „elviszi a szaktudást a cégtől”, aminek hatása lehet a szervezeti kultúrára, a munkamorálra, a vezetőkkel szembeni bizalomra és az információáramlásra is.

Ezeket a károkat sokkal nehezebb forintosítani, mint egy hirdetési számlát, mégis komoly hatással lehetnek a cég teljesítményére.

A szakember becslése szerint egy fizikai, operatív munkakörben dolgozó munkavállaló pótlási költsége akár az éves bruttó bér 30-40 százaléka is lehet. Szakértői szinten ez már 70-80 százalékra nőhet, vezetőknél pedig akár az éves bér többszörösét is elérheti. Egy bruttó 500 ezer forintos havi bérű munkavállaló esetében ez leegyszerűsítve is 1,5-2 millió forintos tételt jelenthet, de operátori pozícióknál is „bőven 1 millió forint fölött” lehet a pótlás teljes költsége.

A magasabb fizetés önmagában nem elég

A cégek gyakran béremeléssel próbálnak reagálni a fluktuációra, ami rövid távon valóban segíthet a toborzásban. A szakember szerint azonban a magasabb fizetés vagy a belépési bónusz önmagában nem oldja meg a problémát.

Hiába vonz be több embert, hogyha a szervezet maga, a szervezet megtartóképessége alacsony, akkor ugyanúgy el fognak azok az emberek menni

– vélekedik Varjúné Horváth Tímea. A megtartáshoz ennél komplexebb megközelítés kell:

• átgondolt onboarding,
• támogató vezetői attitűd,
• türelmes betanítás,
• működő mentorálás és

olyan munkahelyi környezet, amelyben a munkavállaló érzi, hogy hosszú távon számítanak rá.

A cégvezető szerint a vállalatoknak tudatosan kell vizsgálniuk, miért távoznak a kollégák. Ehhez

nem elég megérzésből dönteni: szükség van exit interjúkra, rendszeres elégedettségmérésekre és arra, hogy a vezetők valóban utánamenjenek a fluktuáció okainak.

HR-stratégia nélkül nincs tartós megtartás

A fluktuáció tehát nem pusztán HR-adminisztrációs kérdés, hanem stratégiai versenyképességi ügy. A cégeknek egyszerre kell foglalkozniuk a bérversennyel, a munkakörnyezettel, a vezetői kultúrával, a generációs elvárásokkal, a túlterheltséggel és a szervezeti tudás megtartásával.

Aki szeretné megérteni,

• hogyan lehet a fluktuációból fakadó veszteségeket csökkenteni,
• hogyan építhető erősebb megtartóerő, és
• milyen HR-megoldások segíthetik a vállalatokat a következő évek munkaerőpiaci kihívásaiban,

annak érdemes mielőbb regisztrálnia a 2026. november 17-i HR (R)EVOLUTION 2026 konferenciára.

Az eseményen ezen túl a toborzás, az onboarding, a munkaerő-megtartás, a tehetséggondozás, a munkaszervezés, az AI HR-re gyakorolt hatása és a munkáltatói márka fejlesztése is fókuszba kerül.

Címlapkép forrása: OlgaPankova via Getty Images