GazdaságSzerző: vg 2026. 09. 01. 4 percnyi olvasás
A következő időszakban azok a cégek kerülhetnek előnybe, akik időben felismerik, hogy kiből válhat megfelelő támogatással kiváló munkavállaló.
A gyártó- és termelővállalatok munkaerőpiaci nehézségeit gyakran létszámproblémaként kezeljük. Nincs elegendő megfelelő jelentkező, ezért gyorsabban, intenzívebben vagy magasabb bérekkel kell toborozni. Ez a megközelítés azonban csak részben ad választ a problémára. A valódi kihívás sok esetben az, hogy a vállalatok által keresett, azonnal munkába állítható szakemberekből van kevés. Miközben a cégek ugyanazért a szűk körért versenyeznek, számos olyan potenciális munkavállaló marad kívül a kiválasztási folyamatokon, aki megfelelő betanítással és fejlesztéssel alkalmassá válhatna a feladatok ellátására.
A Jobtain 2026-os országos Kékgalléros Benchmark kutatásában részt vevő vállalatok 55 százaléka a jelentkezők bérigényét, 39 százaléka pedig a szakmai tapasztalat hiányát nevezte meg a szakmunkások toborzását nehezítő tényezőként. A két kihívás szorosan összefügg egymással. Minél ritkább egy adott tudás a munkaerőpiacon, annál többet kell fizetni érte, és annál élesebb verseny alakul ki a cégek között. A vállalatok előtt ezért két út áll. Továbbra is kizárólag kész szakembereket keresnek, és vállalják az ezzel járó egyre magasabb költségeket, hosszabb állásbetöltési időt és növekvő működési kockázatot, vagy kiszélesítik a lehetséges jelöltek körét.
Az utóbbi megoldás nem az elvárások csökkentését jelenti, sokkal inkább azok újragondolását. Érdemes különválasztani azokat a kompetenciákat, amelyekkel a munkavállalónak már a belépés pillanatában rendelkeznie kell azoktól, amelyek szervezett betanítással vagy belső képzéssel elsajátíthatók. Ha minden ismeretet belépési feltételként határozunk meg, könnyen olyan tudást követelhetünk meg a jelölttől, amelyet valójában a vállalatnak kellene felépítenie.
A kékgalléros munkakörökről még mindig sokan elsősorban fizikai feladatokra gondolnak. A modern gyártási környezetben azonban egyre több pozíció kerül a hagyományos kategóriák közötti területre. Ezekben a munkakörökben továbbra is jelen van a fizikai vagy operatív munkavégzés, de a dolgozónak már digitális eszközöket és automatizált berendezéseket is kezelnie kell. Képesnek kell lennie a folyamatok megértésére, az eltérések felismerésére, az előírások követésére és az új technológiák gyors elsajátítására. Itt jelenik meg az újgalléros munkavállaló. Ő nem feltétlenül rendelkezik a hagyományosan elvárt végzettséggel vagy többéves szakmai tapasztalattal, viszont megvannak benne azok az alapkompetenciák, amelyekre a vállalat építeni tud. Képes tanulni, nyitott a technológiára, érti a folyamatokat, és megfelelő támogatással rövid idő alatt értékes munkaerővé válhat. Az újgalléros szemlélet ezért nem egyszerűen egy új HR-trend. Válasz arra a gazdasági helyzetre, amelyben a vállalatoknak úgy kellene fenntartaniuk vagy növelniük a kapacitásaikat, hogy a hagyományosan elvárt szakemberek kínálata nem bővül az igényeikkel azonos ütemben.
A kutatás alapján a vállalatok 59 százaléka már tudatosan keresi a jó tanulási potenciállal rendelkező jelölteket. A gyors tanulási képesség 50 százalékos említéssel a negyedik legfontosabb kiválasztási szemponttá vált, és mindössze hat százalékponttal maradt el a szakmai tapasztalattól. Több olyan tulajdonságot is megelőzött, amelyet korábban meghatározónak tekintettek a fizikai és operatív munkakörökben, köztük a precizitást és a pontosságot. Ebből jól látható, hogy a vállalati gyakorlat már változik, de a kiválasztási rendszerek sok helyen még nem követik elég gyorsan ezt a felismerést. Egy álláshirdetés továbbra is felsorolhat olyan végzettségi és tapasztalati elvárásokat, amelyek a munkakör sikeres betöltéséhez valójában nem nélkülözhetetlenek. Az önéletrajzok előszűrése pedig már azelőtt kizárhat ígéretes jelölteket, hogy a vállalat megvizsgálná a tanulási képességüket, a motivációjukat vagy az alkalmazkodó-készségüket.
A kompetenciaalapú kiválasztásnak ezért túl kell lépnie a jól hangzó vállalati ígéreteken. A cégeknek olyan módszerekre van szükségük, amelyek valóban képesek mérni a jelölt fejlődési lehetőségét. Ehhez gyakorlati feladatok, rövid betanulási helyzetek, strukturált interjúk és átgondolt belső képzési programok kellenek. A sikeres toborzás így egyre kevésbé ér véget az állásajánlat elfogadásával. A kiválasztás, a beillesztés és a fejlesztés egymásra épülő folyamattá válik.
A tanulási potenciál felértékelődése nem jelenti azt, hogy minden más kiválasztási szempont háttérbe szorul. A Jobtain kutatása szerint a fizikai és operatív munkakörökben a megbízhatóság továbbra is messze a legfontosabb elvárás, a válaszadó vállalatok 90 százaléka nevezte meg meghatározó tényezőként. Ennek komoly üzleti oka van. A vállalat csak akkor tud hosszú távon betanításba, átképzésbe és továbbképzésbe fektetni, ha számíthat arra, hogy a munkavállaló tartósan jelen lesz a szervezetben, következetesen végzi a feladatait és motivált a fejlődésre.
Az újgalléros munkavállaló tehát nem egyszerűen olyan jelölt, akinek nincs megfelelő végzettsége. A kategória valódi értelmét azok az emberek adják, akik stabil alapkompetenciákkal rendelkeznek, felelősséget vállalnak a munkájukért, és képesek elsajátítani a változó technológiai környezethez szükséges ismereteket. A cégek feladata ennek a potenciálnak a felismerése. Ehhez azonban el kell fogadniuk, hogy a jövő munkavállalóit sok esetben már nem készen kapják meg a munkaerőpiacról.
A belső képzésekkel kapcsolatban gyakran elsőként a költségek merülnek fel. Mennyi időt vesz igénybe a betanítás? Ki foglalkozik az új munkavállalóval? Mi történik, ha a dolgozó a képzés után távozik? Ezek jogos üzleti kérdések. Legalább ennyire fontos azonban megvizsgálni azt is, mennyibe kerül egy tartósan betöltetlen pozíció. A kieső termelés, a túlórák növekedése, a meglévő dolgozók túlterhelése, a minőségi problémák és a megrendelések teljesítésének kockázata sokszor jóval nagyobb költséget jelenthet, mint egy jól megszervezett betanítási program. A megfelelően kialakított fejlesztési rendszer termelési kapacitást, működési stabilitást és alkalmazkodóképességet teremt.
A magyar gazdaság egyik rejtett munkaerő-tartalékát azok az emberek jelenthetik, akik a hagyományos kiválasztási feltételek alapján ma még nem számítanak tökéletes jelöltnek. Lehet, hogy más ágazatból érkeznek, nincs pontosan illeszkedő végzettségük, vagy még nem dolgoztak hasonló munkakörben. Viszont megbízhatóak, megvan bennük a tanulási képesség és a fejlődési szándék. A következő évek egyik legfontosabb vállalati kérdése az lesz, hogy ki képes ezeket az embereket időben felismerni, megszólítani és fejleszteni. A tökéletes jelölt keresése biztonságos stratégiának tűnhet, valójában azonban egyre nagyobb kockázatot hordoz. Miközben a vállalat vár arra a jelöltre, aki minden feltételnek megfelel, a termelési igények, a technológia és a versenytársak már sokkal előrébb járnak majd.
Napi