Valódi korszakváltást hoz az AI a HR-ben, vagy inkább a szakma régi dilemmái térnek vissza új technológiai környezetben?

Poór József: Én ezt valódi korszakváltásnak látom. A HR történetében korábban is voltak nagy fordulatok, de ezek többnyire nem technológiai természetűek voltak.

Most viszont az AI olyan erővel jelenik meg, amely alapvetően alakíthatja át a HR-szakemberek szerepét. A nagy kérdés az, hogy a jövő HR-ese egy technológiához értő HR-szakember lesz-e, vagy egy új szerepkör, egy új szakma, a HR-technológus jön létre. A HR régi alapkérdései megmaradnak, de ezekre ma már új technológiai környezetben kell válaszolni.

Détári István: Egyetértek, ez egyértelműen paradigmaváltás. Maga a mesterséges intelligencia nem új jelenség, kutatási gyökerei az 1950-es évekig nyúlnak vissza. A mostani áttörést azonban nem egyetlen tényező hozta: a számítási kapacitás növekedése, a hatalmas adatmennyiség, az új modellarchitektúrák és a fejlett infrastruktúra együtt tették lehetővé a mai rendszerek létrejöttét.

A változás azonban nemcsak a HR-ben történik, hanem a gazdaság és a munka egész működésében. Marc Benioff, a vállalati szoftverpiac egyik meghatározó szereplőjének számító Salesforce vezérigazgatója úgy fogalmazott,

a mai vezetői réteg lehet az utolsó generáció, amely még kizárólag emberi munkaerőt irányít. Utánuk már embereket és AI-ügynököket, vagyis önálló feladatvégzésre képes mesterséges intelligencián alapuló rendszereket együtt kell majd vezetni. A HR-nek ehhez a változáshoz kell alkalmazkodnia.

Fontos ugyanakkor, hogy az AI-t ne misztifikáljuk túl. Nem csodaeszközről van szó, hanem olyan rendszerről, amelyet meg kell tanulnunk jól használni, ellenőrizni, és amelynek működését folyamatosan mérni kell.

A hagyományos vállalati szoftverek jellemzően előre meghatározott szabályok szerint működnek. A mai generatív AI-rendszerek ezzel szemben valószínűségi alapon állítják elő a válaszaikat, ezért működésük kevésbé determinisztikus: ugyanarra a kérdésre eltérő, és akár hibás választ is adhatnak. Ez rengeteg új kérdést vet fel, különösen akkor, amikor ezeket a rendszereket vállalati környezetben akarjuk bevezetni. Ennek technológiai, jogi, etikai és vezetési következményei is lesznek.

Ha nagyon gyakorlatiasan közelítjük meg: mely HR-döntésekben használható ma felelősen az AI? Hol lehet valódi segítség döntéstámogató eszközként, hol van szükség továbbra is emberi mérlegelésre, és technológiai szempontból mikor mondhatjuk azt, hogy egy ilyen HR-rendszer megbízhatóan működik?

D. I. : A mesterséges intelligencia HR-es alkalmazási lehetőségei ma már rendkívül szélesek, különösen a toborzás és kiválasztás területén. Nemzetközi kutatások szerint az álláskeresők egyre gyakrabban találkoznak AI-alapú megoldásokkal a kiválasztási folyamat korai szakaszában, legyen szó előszűrésről, kérdőíves értékelésről vagy akár videós interjúról.

A technológia tehát nagyon sok mindenre képes: tud előszűrni, interjúztatni, a válaszokat és bizonyos viselkedési jelzéseket elemezni, illetve olyan mintázatokat felismerni, amelyeket emberi feldolgozással jóval nehezebb lenne azonosítani. Attól azonban, hogy egy technológia valamire képes, még nem következik, hogy azt jogszerűen vagy felelősen alkalmazni is lehet.

Az EU AI-rendelete a foglalkoztatásban alkalmazott AI-rendszerek egy részét – például a jelöltek szűrésére és értékelésére, illetve bizonyos munkavállalói döntések támogatására használt megoldásokat – magas kockázatú kategóriába sorolja. A részletes magas kockázatú követelmények ezeknél a rendszereknél 2027 decemberétől alkalmazandók, de a felelős vállalati használattal nem érdemes addig várni. Az adatvédelem, az emberi kontroll, az átláthatóság és a dokumentálhatóság már most alapvető kérdés. Bizonyos alkalmazásoknak pedig a szabályozás már ma is egyértelmű határt szab: ilyen főszabály szerint a munkahelyi érzelemfelismerés.

P. J.: Én ehhez két klasszikus példát hoznék. Az egyik a Boston Consulting Group és a Harvard közös kutatása, amelyben közel 800 tanácsadó munkáját vizsgálták. Az derült ki, hogy

ahol a feladat jól illeszkedett az AI képességeihez, ott a résztvevők gyorsabban, hatékonyabban és jobb minőségben dolgoztak. Volt viszont olyan helyzet is, amikor az AI rossz irányba vitte őket, és ezt kevésbé vették észre, mert a rendszer nagyon meggyőzően fogalmazott.
Ez a HR-ben különösen fontos, mert itt emberek sorsáról beszélünk. Ha egy AI előszűr egy önéletrajzot, értékel egy jelöltet vagy jelez valamit egy munkavállalóról, annak komoly következménye lehet. Ráadásul ha a rendszer torz adatokból tanul, torz következtetéseket is levonhat.

Erre jó példa az Amazon korábbi toborzási algoritmusa, amely a múltbeli minták alapján hátrányosan ítélhetett meg női jelentkezőket. A másik példa az IBM prediktív HR-analitikai megoldása, amely nem kiválasztásra, hanem megtartásra szolgált: azt jelezte előre, kinél lehet magasabb a kilépés kockázata. De ebből sem következhet automatikus döntés. Nem az a cél, hogy valakit "elkönyveljünk", hanem hogy a vezető időben észrevegye, ha beszélgetésre, figyelemre vagy beavatkozásra van szükség.

Szerintem ez mutatja meg jól az AI helyét a HR-ben: nagyon hasznos döntéstámogató eszköz lehet, de a felelősséget nem veheti át. Emberek felvételéről, megtartásáról vagy elbocsátásáról továbbra is embernek kell döntenie.

Az AI használata a HR-ben mennyire igényel új technológiai tudást, és mennyire újfajta gondolkodásmódot? Mit kell megtanulnia egy HR-vezetőnek ahhoz, hogy ne csak használja, hanem valóban értse is ezeket az eszközöket?

D. I.: Egy jól felépített AI-alapú felvételi rendszer ma már nagyon nagy mennyiségű információt képes strukturáltan feldolgozni és összevetni. Technológiailag arra is lehetőség van, hogy a jelölt által közvetlenül megadott adatok mellett a nyilvánosan elérhető szakmai jelenlétét – például publikációkat, referenciákat, előadásokat vagy szakmai aktivitást – is elemezze. Életünk során egyre több digitális nyomot hagyunk magunk után, és ezekből az AI olyan mintázatokat és összefüggéseket is képes azonosítani, amelyek manuális feldolgozással nehezen lennének felismerhetők. De éppen itt válik különösen fontossá a felelős HR szemlélete: attól, hogy technológiailag valamit meg tudunk tenni, még nem következik, hogy azt meg is szabad vagy meg is kell tennünk. A felelős HR-ben nem az adatmaximum a cél, hanem a döntéshez szükséges, releváns és jogszerű adatok használata.

Az AI valódi értéke nem abban van, hogy minél több adatot gyűjtünk össze, hanem abban, hogy a megfelelő adatokból képes jobb és megalapozottabb döntéstámogatást nyújtani.

Közben van egy érdekes paradoxon: sokszor nem a nagyvállalatok, hanem a kisebb cégek vezetik be gyorsabban ezeket az eszközöket. Egy ötfős kkv, egy ügyvédi iroda vagy akár egy szolgáltató cég sokkal rugalmasabban tud reagálni, míg egy nagyvállalatnál a szabályzatok, IT- és kiberbiztonsági előírások miatt egy ilyen bevezetés akár évekig is eltarthat.

A HR szempontjából ezért kulcskérdés, mire és hogyan használjuk ezeket a rendszereket. Ugyanaz az AI-eszköz lehet bizalomromboló megfigyelési rendszer, de lehet olyan támogatás is, amely időben jelzi, ha valakinek képzésre, vezetői figyelemre vagy segítségre van szüksége. Ezért egy AI-bevezetés nem pusztán IT-projekt, hanem üzleti, szervezeti és HR-kérdés is, hogy milyen folyamatba illesztjük be, hogyan kommunikáljuk, mire használjuk, és milyen emberi kontrollt építünk mellé.

P. J.:

Fontos látni, hogy az AI nem elsősorban technikai kérdés. Sokkal inkább kulturális változás, arról szól, hogyan dolgozunk, hogyan gondolkodunk, hogyan közelítünk a problémákhoz.

Ehhez mindenkinek meg kell szereznie egy alapvető AI-tudást, de ez nem azt jelenti, hogy mindenkinek programozóvá kell válnia.

Az AI lényege sokszor nem a kódolásban van, hanem a mintázatfelismerésben, összefüggéseket vesz észre, nyelvi, szervezeti vagy üzleti mintákat értelmez. Ezt kicsit a nyelvtanuláshoz hasonlítanám: ha az ember megtanul egy nyelvet, utána könnyebben ráérez egy másik idegen nyelv logikájára is. Valami hasonló gondolkodásra van szükség az AI használatánál is.

Ebben segíteni kell az embereket. Nem kell misztifikálni az AI-t, de nem is szabad úgy kezelni, mint egy hagyományos vállalatirányítási rendszert. Egy SAP-nál pontosabban tudjuk, hogy ha beviszünk egy adatot, milyen eredményt várhatunk. Az AI ennél kevésbé kiszámítható, más logika szerint működik.

Miközben egyes előrejelzések szerint az AI jelentős termelékenységi ugrást hozhat, mások munkahelyek megszűnésétől tartanak. Önök szerint mire kell most leginkább felkészülnie a vállalatoknak és a HR-vezetőknek?

P. J. : Szerintem ez most egyszerre szól a folyamatok szabályozásáról, a munkakörök átalakulásáról és teljesen új szervezeti modellek megjelenéséről. Az AI bevezetésénél nem az a fő kérdés, hogy lehet-e szabályokat és ellenőrzési pontokat kialakítani, hanem az, hogy a szervezet képes-e ezeket következetesen működtetni. A HR-nek eddig is voltak szakmai és nemzetközi szabványosított keretei, például a humánerőforrás-menedzsment vagy a humántőke-mutatók mérésének területén. Ez is azt mutatja, hogy a HR mérhető, strukturálható és ellenőrizhető vállalati terület.

Az AI viszont a felelősséget tovább növeli. Egy ilyen rendszer csak akkor tud valóban segíteni, ha világos, milyen döntésekben használják, milyen adatokból dolgozik, ki felügyeli a működését, és hol marad meg az emberi mérlegelés. Közben azt is látni kell, hogy sok hatása ma még nem mérhető pontosan, nem tudjuk biztosan, mekkora növekedést hozhat makrogazdasági szinten, és azt sem, milyen mélységben alakítja át a munkaerőpiacot.

A robotizáció idején is sokan tömeges munkanélküliséget jósoltak, ehhez képest a fejlett gazdaságokban ma inkább munkaerőhiányt látunk. Az AI esetében is lesznek eltűnő és újonnan létrejövő munkakörök, de talán ennél is fontosabb, hogy a munka tartalma és a szükséges tudás nagyon gyorsan változik.

D. I. : Sam Altman már arról beszélt, hogy a Szilícium-völgy technológiai vezetői között fogadás tárgya, mikor jelenik meg az első "one-person unicorn" – vagyis az első olyan egyszemélyes vállalat, amelynek értékelése eléri az egymilliárd dollárt. Ami néhány éve még science fictionnek tűnt, ahhoz ma már nagyon közel járunk.

Egyre több olyan vállalkozást látunk, ahol egyetlen alapító vagy néhány fős csapat AI-eszközökre, AI-ügynökökre és külső partnerekre építve korábban egész szervezeteket igénylő feladatokat képes ellátni, és rendkívüli gazdasági teljesítményt ér el. A lényeg ezért nem az, hogy megszületett-e már az első valódi egyszemélyes unikornis, hanem az, hogy az AI alapvetően új dimenzióba helyezi a vállalati működést.

A HR-nek erre fel kell készülnie: a jövőben nemcsak azt kell megterveznie, hány emberre van szüksége egy szervezetnek, hanem azt is, hogyan oszlik meg a munka emberek, AI-ügynökök és külső partnerek között.

Sok HR-esben lehet félelem, hogy az automatizáció leértékeli a klasszikus HR-tudást. Önök szerint milyen tudásra lesz szüksége annak a HR-szakembernek, aki öt-tíz év múlva is versenyképes akar maradni?

P. J.: Egy biztos: ahogy a rendszerváltás után az volt a nagy tudás, hogy értsük a Nyugatot, vagyis beszéljünk nyelveket, lássuk, hogyan működik a világ, most valami hasonló történik az AI-val. A jövő HR-esének tudnia kell együttműködni ezekkel az eszközökkel, értenie kell, mire valók, hol segítenek, és hol kell óvatosnak lenni velük.

Ahogy korábban az idegen nyelv vagy a számítógép-használat lett alapkompetencia, most az AI-műveltség válik azzá. Ez nem azt jelenti, hogy minden HR-szakemberből informatikust kell képezni, hanem azt, hogy legyen meg az a szemlélet és alapvető tudás, amellyel érti az AI működését, felismeri a kockázatokat, és képes jó kérdéseket feltenni.

D. I.: Én is azt gondolom, hogy a HR-vezetőknek sokkal komplexebb tudásra lesz szükségük. A HR alapfeladata nem változik: továbbra is azt kell biztosítania, hogy a szervezet az üzleti céljaihoz megfelelő emberekkel és képességekkel rendelkezzen. Csakhogy most belépünk abba a korszakba, ahol emberek és AI-ügynökök szorosan együtt dolgoznak.

Ezért a HR-vezető egyre inkább változásmenedzserré válik. Nemcsak azt kell értenie, milyen technológia jelenik meg a szervezetben, hanem azt is, hogyan hat ez a munkatársakra, a feladatokra, a kompetenciákra és a szervezeti kultúrára. Lesznek, akik bizonytalanságot élnek meg, mert átalakul a munkájuk, vagy akár megszűnnek bizonyos feladataik. Ezt a változást kezelni kell.

Ezért is tartjuk fontosnak az Edutus Egyetem képzését. Azt látjuk, hogy ez a tudás ma már nélkülözhetetlen a HR-vezetők számára. Egy szervezetet átvezetni azon a transzformáción, amit a mesterséges intelligencia jelent, nem pusztán technológiai feladat, hanem munkaszervezési, szabályozási, jogi-etikai és vezetési kérdés is. A képzés ehhez ad keretet: az adatvezérelt HR, az AI-alapú döntéstámogatás, a szabályozás és a változásmenedzsment szempontjait kapcsolja össze. A nagy különbség a korábbi technológiai hullámokhoz képest az, hogy míg a gépesítés és a robotizáció elsősorban a fizikai munkát alakította át, a generatív AI egyik újdonsága, hogy közvetlenül belép a tudásmunka és a kognitív feladatok világába is. Erre a gyors átalakulásra pedig még nincs kész társadalmi vagy szervezeti modellünk.

A cikk megjelenését az Edutus Egyetem támogatta. Az intézmény Adatvezérelt és MI-alapú HR szakmenedzser képzéséről további információ itt található.

Címlapkép forrása: Portfolio/Mónus Márton