Mindeddig a munkáltatók elsősorban azt vizsgálták, hogy egy munkavállaló alkalmas-e egy adott feladat ellátására. Mostanra azonban felmerült egy új kérdés: mi történik akkor, ha már nem csak az aktuális egészségi állapotot, hanem a jövőbeni betegségek valószínűségét is képesek előrejelezni az orvosok és a kutatók?

A genetikai vizsgálatok, a mesterséges intelligencia által támogatott egészségügyi elemzések, a viselhető eszközök és a prediktív orvoslás fejlődése olyan információkat képes feltárni, amelyek néhány évvel ezelőtt még elképzelhetetlenek voltak. Egy genetikai teszt kimutathatja a daganatos betegségek, a Parkinson-kór, az Alzheimer-kór vagy akár egyes mentális betegségek fokozott kockázatát. Az AI-alapú elemző rendszerek pedig a rendelkezésükre álló adatok analizálása révén egyre pontosabban becsülhetik meg a későbbi egészségromlás valószínűségét. Mi történik, ha ezek az információk eljutnak a főnökünkhöz?

A legfrissebb HR trendekről szóló cikkeink itt elérhetőek. Kirúgás, harc a munkatársakkal, kiégés, kibírhatatlan kollégák, vagy éppen a Z generáció kihívásai? A munka világának változásait folyamatosan követjük.

Prevenció és diszkrimináció határán

Nyilván komoly előny a munkáltatók számára, ha – különösen a kulcspozícióban lévő szakemberek és managerek esetében – pontosan tisztában vannak a jövőbeni egészségügyi kockázatokkal.

Nem véletlen, hogy

az Egyesült Államokban egyre több vállalat kínál genetikai vizsgálatokat wellnessprogramjai részeként.

Egy 2025-ben publikált országos kutatás szerint a munkavállalók jelentős része nyitott is lenne arra, hogy munkahelyi környezetben genetikai tesztekben vegyen részt, ugyanakkor komoly aggodalmakat fogalmaztak meg az adatvédelemmel és a későbbi diszkriminációval kapcsolatban.

A válaszadók csaknem 60 százaléka egyetértett azzal, hogy a genetikai tesztelés hozzájárul az egészségvédelemhez, és minden második ember azt mondta, hogy ez a módszer segítheti a munkavállalók toborzását és megtartását. Sok válaszadó ugyanakkor jogilag tiltott motivációkat tulajdonított a munkáltatóknak a genetikai tesztelés felajánlásával kapcsolatban: 37 százalékuk egyáltalán nem érezte jól magát a ténytől, hogy alkalmazójuk ilyen adatokhoz jut vagy juthatna hozzá. Tízből nyolcan némileg vagy nagyon aggódtak amiatt, hogy a szenzitív információk nem kapnak megfelelő védelmet, vagy azokat akár engedély nélkül megosztják másokkal.

Magyarországon is akad már egészségügyi szolgáltató, amely rendkívül részletes és folyamatos egyéni integrált adatelemzést ajánl longevity programja keretében. A szervezet működését több száz létfontosságú biomarker folyamatos elemzésével, sejtszintű diagnosztikával monitorozzák, és célzott változtatásokra, precízen egyénre szabott kezelésekre tesznek javaslatot a minél hosszabb és minél egészségesebb élet ígéretével.

Még az orvosok is vitatkoznak arról, mi mit jelent
A személyre szabott orvoslás új válfaja, a poligénes kockázatértékelés világszerte egyre népszerűbbé válik. A technológia az ember DNS-ét használja fel annak kiszámolására, hogy mekkora a valószínűség az illetőnél egy adott betegség kialakulására.
Ezek a típusú becslések nem specifikus génmutációkat keresnek – ilyenek okozzák például a Huntington-kórt vagy a cisztás fibrózist –, hanem kockázati pontszámok alapján az érintett személy genomjában több tényező alapján keresnek, és az információkat egy kumulatív becsléssé szintetizálják például a cukorbetegség vagy a rák kialakulásának kockázatára vonatkozóan.
A genomikai eszközök gyors fejlődésével azonban a jogi keretrendszer alkalmazkodása gyakran nem képes tartani a lépést – hívják fel a figyelmet a jogászok és a kutatók.
Sam Trejo, a Princetoni Egyetem szociológusa például a The New York Times-ban nemrég arra figyelmeztetett, hogy a genetikai diszkriminációt megakadályozni hivatott jogszabály (az ún. GINA törvény) az USA-ban határozottan nem elegendő ahhoz, hogy megvédje az embereket a következő évtizedekben felmerülő helyzetektől.
Már csak azért sem, mert a poligénes kockázati pontszámok kezelésével, jelentésével kapcsolatban még az orvostársadalomban is viták zajlanak. Márpedig ha ők sem értik teljesen, vagy legalábbis nincs egységes álláspontjuk az eredmények kezelését illetően, hogyan értelmezhetnék azokat megfelelően a munkahelyi vezetők vagy a HR-osztályok munkatársai?

Egy jóslat még nem betegség és nem is fogyatékosság

A fő probléma az, mutatnak rá a szakértők, hogy a genetikai hajlam nem betegség. Az, hogy valakinél magasabb a valószínűsége egy adott állapot kialakulásának, nem jelenti azt, hogy a betegség ténylegesen meg is jelenik. Számos genetikai kockázat soha nem realizálódik, miközben más esetekben az életmód vagy a környezeti tényezők jelentősen módosíthatják az eredményt. Miközben a hajlammal kapcsolatos információk pszichológiai hatása is jelentős lehet: puszta ismeretük és értelmezésük sok esetben bizonytalanságot, szorongást válthat ki az emberből.

A Harvard és a Yale jogi karának kutatói nemrégiben az amerikai szabályozás hiányosságait vizsgálták, és azt találták, hogy bár jelenleg egy építőipari vállalat nem bocsáthat el egészséges munkavállalót egy poligenetikai teszt eredményei miatt, arra hivatkozva, hogy tart a jövőbeni egészségügyi költségektől, de elutasíthatja a munkavállaló kevésbé megterhelő munkakörre vonatkozó kérelmét.

Ha egy szervezet a jövőben nemcsak múltbeli teljesítményadatokat, hanem egészségügyi előrejelzéseket is felhasznál a toborzásban, az előléptetésben vagy a vezető-utánpótlás tervezésében, akkor olyan döntések születhetnek, amelyek látszólag objektívek, valójában azonban súlyosan diszkriminatívak.

Nem véletlen, hogy az EU már most igyekszik határokat szabni: az AI Act 2025-ben kiadott iránymutatásai szerint tilos például olyan rendszerek használata, amelyek a munkavállalók érzelmi állapotát figyelik vagy értékelik a munkahelyen.

Az egészségi, fizikai állapotunkra, paramétereinkre vonatkozó adatbőség ugyanis önmagában nem jár feltétlenül jobb döntésekkel. Éppen ellenkezőleg:

minél több érzékeny adat kerül a munkáltató birtokába, annál nagyobb a visszaélés kockázata.

Karrierek, amelyek el sem indulnak

A prediktív egészségügyi adatok legnagyobb veszélye valószínűleg nem is az elbocsátásokban, hanem már a toborzási folyamat során jelentkező láthatatlan diszkriminációban rejlik. Képzeljünk el két azonos képességű pályázót: az egyiknél egy algoritmus magasabb kockázatot jelez egy későbbi neurodegeneratív betegség kialakulására. Még ha ez az információ formálisan nem is szerepel a döntésben, könnyen befolyásolhatja a kiválasztást.

Mit tehetnek a vállalatok? A felelős cégek számára három fontos alapelv betartását javasolják a szakértők.

• Az első az adatminimalizálás. Nem minden adat hasznos, amely technológiailag megszerezhető.
• A második az átláthatóság. A munkavállalóknak pontosan tudniuk kell, milyen egészségügyi adatokat gyűjtenek róluk, mire használják azokat, és ki férhet hozzájuk.
• A harmadik az emberi kontroll. Az AI-alapú előrejelzések nem válhatnak automatikus HR-döntések alapjává.

A címlapkép illusztráció. Címlapkép forrása: Getty Images