GazdaságSzerző: portfolio 2026. 08. 20. 4 percnyi olvasás
Amikor a nők munkaerőpiaci helyzetéről és a nemek közötti bérkülönbségről beszélünk, érdemes túllépni azon az egyszerű kérdésen, hogy „miért keresnek kevesebbet a nők?”. A válasz ugyanis nem kizárólag a munkahelyeken keresendő. A béreket és a karrierlehetőségeket a gondoskodási feladatok megoszlása, a családon belüli munkamegosztás, a munkaerőpiaci struktúrák és a társadalmi elvárások egyaránt alakítják. A női esélyegyenlőség kérdése a családpolitikához is szorosan kapcsolódik, miközben messze túl is mutat azon. Nemcsak az a kérdés, hogyan támogatjuk a gyermekvállalást, hanem az is, hogy milyen lehetőségeket teremtünk a nők számára a munkában, a karrierben és a gazdasági önállóságban.
Ez itt az on the other hand, a portfolio vélemény rovata.
A nők munkaerőpiaci helyzetével kapcsolatban az utóbbi időszakban két téma került különösen gyakran a figyelem középpontjába: a gender pay gap, vagyis a nemek közötti bérszakadék, valamint az EU bértranszparencia-irányelve. Előbbi Magyarországon uniós összevetésben is jelentős, megközelítőleg 17 százalékos különbséget mutat a nők és a férfiak átlagos keresete között. Utóbbi éppen az ilyen egyenlőtlenségek kezelését célozza azzal, hogy nagyobb átláthatóságot kíván teremteni a bérezésben, és elő kívánja segíteni az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének érvényesülését. Az irányelvet az EU tagállamoknak 2026. június 7-ig kellett volna átültetniük saját jogrendszerükbe, Magyarországon azonban ez jelenleg még nem teljes körű.
Fontos ugyanakkor tisztázni, hogy mit is jelent pontosan ez a 17 százalékos különbség. A nemek közötti bérkülönbségről ugyanis hajlamosak vagyunk úgy beszélni, mintha az egyszerűen azt jelentené, hogy egy nő ugyanazért a munkáért kevesebbet keres, mint egy férfi. A gender pay gap azonban nem ezt méri: a mutató a férfiak és nők átlagos keresete közötti különbséget jelzi, amely mögött számos, egymással összefüggő strukturális tényező állhat. Ilyen például, hogy milyen ágazatokban és munkakörökben dolgoznak a nők és a férfiak, milyen arányban kerülnek vezető pozíciókba, milyen munkaidőben dolgoznak, illetve hogyan oszlik meg közöttük a fizetetlen háztartási és gondoskodási munka.
Egy ír tapasztalatokat vizsgáló tanulmány éppen ezért arra hívja fel a figyelmet, hogy a bértranszparencia fontos, de önmagában nem csodaszer.
Írországban 2021-ben vezették be a nemek közötti bérkülönbség kötelező jelentését a nagyobb munkáltatóknál. A szabályozás fontos lépés volt afelé, hogy a korábban sokszor láthatatlan különbségek mérhetővé és összehasonlíthatóvá váljanak. A szerzők szerint azonban az első évek tapasztalatai azt mutatják, hogy a puszta adatközlés könnyen „kipipálandó” adminisztratív feladattá válhat, ha nem kapcsolódik hozzá valódi intézkedés és számonkérhetőség.
A probléma egyik része éppen az, hogy az egyszerű átlagos bérkülönbség önmagában nem árulja el, mi áll a háttérben. A nők például nagyobb arányban dolgoznak alacsonyabban fizetett és társadalmilag gyakran alulértékelt területeken, például a gondoskodási szektorban, miközben a legmagasabb fizetéssel járó vezetői pozíciókban továbbra is jóval kisebb arányban vannak jelen. Így a bérkülönbség egyszerre lehet a munkaerőpiaci és a társadalmi egyenlőtlenségek következménye.
Szintet lépünk a Signature előfizetői szolgáltatásainkban
Tovább fejlesztjük előfizetői rendszerünket, olvasóink és előfizetőink visszajelzéseire építve. Ezért készítettünk egy rövid kérdőívet arról, milyen tartalmakat, szolgáltatásokat és előfizetői előnyöket látnának szívesen a Portfolio kínálatában. Töltse ki Ön is kérdőívünket, és vegyen részt nyereményjátékunkban, melynek keretében kisorsolunk 5 darab páros konferencia jegyet.
A tanulmány egyik legfontosabb felismerése, hogy a bérkülönbség csökkentéséhez nem elég megmutatni a számokat: meg kell érteni, és kezelni kell azokat a folyamatokat is, amelyek létrehozzák őket. Ehhez részletesebb adatokra, átláthatóbb bérezési és toborzási gyakorlatokra, a munkáltatók aktív felelősségére és valódi intézkedési tervekre van szükség. A szerzők szerint a transzparencia akkor tud valódi változást előidézni, ha a feltárt különbségekhez konkrét cselekvés, ellenőrzés és szükség esetén szankció is társul. De talán még ennél is fontosabb, hogy
a bérkülönbség problémáját nem lehet kizárólag a munkahelyek falain belül kezelni.
Ha a gondoskodási feladatok továbbra is aránytalanul nagy részben a nőkre hárulnak, ha a gyermekgondozás drága vagy nehezen hozzáférhető, ha a munkaszervezés a folyamatos, teljes munkaidős jelenlétet jutalmazza, akkor a nők munkaerőpiaci hátránya újra és újra előáll. A tanulmány ezért a bértranszparencia mellett a megfizethető gyermekellátás, a szülői szabadságok igazságosabb megosztása és a közös szülői felelősség erősítését is szükségesnek tartja. Így érkeztünk el ismét a családtámogatási rendszerhez, melynek láthatóan nem csupán népesedéspolitikai, hanem egyéb céljai is lehetnek.
A cikk végére természetesen nem maradhat el a kérdés, hogy mik az új kormány ígéretei. Érdemes ebből a szempontból röviden megvizsgálni a Tisza női esélyegyenlőséggel kapcsolatos terveit is. A párt programja az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének érvényesítését, a bértranszparencia erősítését, a rugalmas foglalkoztatási formák támogatását és a család, illetve a munka összeegyeztetését is célul tűzi ki.
Ezek fontos irányok, de a valódi kérdés itt is az, hogy a vállalásokból mennyire lesznek konkrét, számonkérhető intézkedések.
A női esélyegyenlőség ugyanis nem egyetlen bérpolitikai vagy családpolitikai intézkedésen múlik: ahhoz, hogy a nők valóban egyenlő esélyekkel vehessenek részt a gazdaságban és a társadalomban, a munkához, az időhöz, a gondoskodáshoz és a döntéshozatalhoz való hozzáférés feltételeit is át kell alakítani.
A címlapkép illusztráció. Címlapkép forrása: Getty Images
Napi