A legtöbb vezető, akivel beszélek, azt gondolja, hogy tehetséggel küzdenek, de ez csak részben igaz.

HIRDETÉS

HIRDETÉS

A mesterséges intelligencia megváltoztatja azokat a készségeket, amelyekre az embereknek szükségük van a munkahelyükön, és csökkenti a jelöltek jelentkezése előtti akadályt, miközben sok vállalat továbbra is úgy vesz fel és irányít, mintha alig változott volna.

Az eredmény egy furcsa eltérés: a toborzók kétharmada szerint nehezebb képzett tehetségeket találni, mint egy évvel ezelőtt, miközben a megfelelő képességekkel rendelkező emberek továbbra is hiányoznak. Ennek kijavítása azt jelenti, hogy megváltoztatjuk a vállalatok felvételi módját, a vezetők vezetését és a munkaszervezést.

Kezdjük a munkaerő-felvétellel.

Évtizedeken keresztül a munkáltatók az alapján vettek fel, hogy hol tanult, hol dolgozott korábban, és kit ismert már. Még most is több mint háromszor nagyobb valószínűséggel veszik fel az embereket olyan helyre, ahol már van kapcsolatuk.

Sokáig elég értelme volt ennek a felvételi módnak. Ennek azonban mindig ára volt: figyelmen kívül hagyja azokat az embereket, akik rendelkeznek a megfelelő képességekkel, de nem a "megfelelő" önéletrajzzal, és így a toborzók ugyanazért a kis számú jelöltért versenyeznek.

Jól használva az AI-nak ki kell terjesztenie az emberi ítélőképességet, nem helyettesítenie kell. Segíthet a munkaadóknak átvészelni a zajt, és túltekinteni a hagyományos önéletrajzon, hogy észrevegyék azokat az embereket, akiknek a képességei nem nyilvánvalóak a munkakörből, végzettségből vagy korábbi munkáltatóból.

Ez azt jelenti, hogy tisztábban kell lennünk azokkal a készségekkel kapcsolatban, amelyekre egy szerepnek valóban szüksége van, és meg kell szüntetni a szükségtelen végzettség- és tapasztalatkövetelményeket, így a kevésbé hagyományos utakat választó emberek nagyobb esélyt kapnak arra, hogy megjelenjenek.

A megfelelő emberek alkalmazása csak a probléma fele. Ha a szervezet, amelybe belépnek, nem változott, az eredmény sem fog változni.

A mesterséges intelligencia rácsavarozása olyan szerkezetekre, amelyek nem változtak

Sok vállalat hozzáadja a mesterséges intelligencia a régi munkamódszerekhez. Megtartják ugyanazokat a beosztásokat, ugyanazokat a hierarchiákat és ugyanazokat a döntéshozatali folyamatokat – aztán arra számítanak, hogy a technológia átalakítja helyettük az üzletet.

Ez így nem működik. A legtöbb vállalat mesterséges intelligencia-eszközöket vásárolt, és beilleszti azokat a már működő működésbe. Ez azt jelenti, hogy csak egy régi munkamódszer valamivel gyorsabb verzióját kapja meg, nem pedig a szervezet vezetésének jobb módját.

Tízből hat vezető azt mondja, hogy a változás gyorsabban megy végbe, mint ahogyan a szervezetük döntéseket tud hozni, és a legtöbben ugyanazokat a dolgokat gyorsabban megteszik, ahelyett, hogy megkérdeznék, van-e még értelme ezeknek a dolgoknak. A vezetőknek fel kell hagyniuk azzal, hogy a mesterséges intelligencia eszközként kezeljék a meglévő munkákat.

Magát a munkát kellene nézniük: mely feladatokat lehet gyorsabban elvégezni, mely döntésekhez kell még ember, és ennek következtében mely szerepeket kell átépíteni. De ez csak akkor működik, ha a vezetők készen állnak erre a váltásra.

A vezetőket arra kérik, hogy vezessenek olyan változást, amelyet senki sem magyarázott el nekik

Mivel a mesterséges intelligencia több rutinmunkát nyel el, a vezetőknek kevesebb időt kell tölteniük a munka ellenőrzésével, és több időt kell arra fordítaniuk, hogy segítsenek az embereknek alkalmazkodni, tanulni és jobb döntéseket hozni. Fejleszteni kell csapatuk ítélőképességét, kreativitását és empátiáját – pontosan azt, amire az MI nem képes.

Ennek ellenére a vezetők fele elismeri, hogy még nem tudja, hogyan alakítja át a mesterséges intelligencia a szervezetükben betöltött szerepeket, és tízből nyolcan azt mondják, hogy saját szerepük valós időben újradefiniálódik. Ez a bizonytalanság érthető, de nem lehet ürügy a helybenállásra.

Egyes munkaadók kezdenek reagálni azzal, hogy másképp képezik ki a vezetőket, gyakorlati időt hagynak az alkalmazottaknak az AI-eszközök elsajátítására, és biztonságosabb módszereket teremtenek a csapatok számára az új készségek gyakorlására.

Az UNICEF UK például mesterséges intelligencia által vezérelt coaching segítségével segíti a menedzsereket a nehéz beszélgetések gyakorlásában az MI-vel, reális forgatókönyveket és őszinte visszajelzést biztosítva.

Nem várható el a dolgozóktól, hogy alkalmazkodjanak a változó munkaerőpiachoz, ha az őket vezető embereket sem képezték ki erre. Mindhárom műszak összefügg. Nem bérelhet fel készségeket – először egy olyan struktúrában, amely továbbra is díjazza a címeket.

Nem mondhatod el az embereknek, hogy a készségek számítanak, akkor csak azokat léptetheted elő, akik a legismertebb karrierutakat járják. Nem kérheti meg a dolgozókat, hogy fogadják el a mesterséges intelligenciát, és nem hagyhatja tisztában a vezetőkkel, hogyan változnak a szerepek. Végül, nem lehet megoldani a szakképzettség hiányát, ha a felvételi folyamata kiszűri az embereket, mielőtt a képességeiket megfelelően látnák.

A munkaadóknak abba kell hagyniuk a munkaerő-piacon való felvételt, és el kell kezdeniük keresni azokat a készségeket, amelyekkel az emberek ténylegesen rendelkeznek.